środa, 17 luty 2016 13:14

Jak zawierać umowy o pracę na czas określony w 2016 r.

Oceń ten artykuł
(4 głosów)

Nowe przepisy zezwalają na zatrudnianie pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony, jednak maksymalnie do 3 takich umów lub nie dłużej niż przez 33 miesiące. Od zasady tej będą jednak pewne wyjątki. Sprawdź, w jakich przypadkach umowę na czas określony automatycznie uznaje się za bezterminową i poznaj wyjątki od nowych reguł.

 

Dnia 22 lutego 2016 r. wchodzi w życie ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220). Nowe przepisy regulują kwestię zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Według zmienionego art. 251 § 1 Kodeksu pracy, okres zatrudniania na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może być dłuższy niż 33 miesiące, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Dotyczy to także łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami - pracodawcą i pracownikiem.

 

W przypadku przekroczenia którejkolwiek z tych wartości uznaje się, że umowa automatycznie zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony. Jeśli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące, uważa się, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie tego okresu. Jeśli pracodawca podpisuje z pracownikiem czwartą umowę o pracę na czas określony uważa się, iż od dnia jej zawarcia jest on zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony.

 

Należy przy tym podkreślić, iż umowa „przekształca się” na umowę na czas nieokreślony nawet wtedy, gdy przekroczona zostanie tylko jedna z tych wartości. Na przykład pracodawca może zawrzeć z pracownikiem 3 umowy na czas określony - 6 miesięcy. Przy podpisywaniu czwartej umowy automatycznie uznaje się, iż jest to umowa na czas nieokreślony, mimo iż łączny okres zatrudnienia nie przekracza 33 miesięcy.

 

Zgodnie z art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej, nowe zasady mają zastosowanie do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r., jednak jako okres zatrudnienia należy wziąć pod uwagę okres przypadający od dnia wejścia w życie tego aktu prawnego. Umowa o pracę na czas określony trwająca w tym dniu uznawana jest za pierwszą umowę w rozumieniu tej normy lub drugą, w przypadku gdy została zawarta jako druga w rozumieniu art. 251 Kodeksu pracy w brzmieniu dotychczasowym:

Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

 

Jeśli w dniu wejścia w życie nowych przepisów trwa druga umowa na czas określony, podpisanie trzeciej będzie możliwe tylko wtedy, gdy łączny czas trwania drugiej i trzeciej umowy nie przekroczy 33 miesięcy - licząc od dnia 22 lutego 2016 r.

 

W zmienionym art. 251 § 4 i 5 Kodeksu pracy wymienione zostały okoliczności, w których powyższe zasady nie mają zastosowania:

§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

 

Zgodnie z art. 29 § 11 Kodeksu pracy w nowym brzmieniu, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony wyłączonej z limitu 3/33, w treści umowy należy wskazać cel lub okoliczności pozwalające na takie wyłączenie. Należy zamieścić informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających podpisanie takiej umowy. Gdyby tego typu umowa trwała już w dniu 22 lutego 2016 r., konieczne jest uzupełnienie jej treść o taką informację - należy to zrobić w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów. W przypadku zawarcia umowy na czas określony z obiektywnych przyczyn pracodawcy, ma on obowiązek zawiadomić okręgowego inspektora pracy i wskazać przyczynę podpisania takiej umowy w ciągu 5 dni roboczych od uzupełnienia jej treści o taką informację. Zawiadomienie może mieć formę pisemną lub elektroniczną.

 

Ponadto w art. 14 ust. 5 ustawy nowelizującej czytamy:

Art. 14

(…)

5. Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

 

Oznacza to, iż jeśli np. druga umowa w dniu 3 lutego rozwiąże się w związku z upływem czasu, na który była zawarta, a pracodawca w ciągu miesiąca podpisze z tym pracownikiem trzecią umowę na czas określony, uznaje się, iż ta trzecia umowa zawarta została na czas nieokreślony.

Pracodawca, który chciałby „obejść” powyższe przepisy poprzez aneksowanie umów, nie osiągnie oczekiwanego rezultatu - aneks bowiem traktowany jest jako kolejna terminowa umowa.

                                                                                                                                                                     

Podobnie jak w stanie prawnym obowiązującym przed 22 lutego 2016 r., wypowiedzenie umowy na czas określony nie wymaga od pracodawcy podania przyczyn wypowiedzenia. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w brzmieniu od 22 lutego 2016 r., obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy wyłącznie  w przypadku rozwiązywania umów na czas nieokreślony.

 

W związku z nowymi przepisami wniesiono już pierwsze interpelacje poselskie. Do Ministra Pracy i Polityki Społecznej w interpelacji nr 33941 zwrócono się z pytaniem, czy zbliżający się lub możliwy termin zakończenia ważności orzeczenia o niepełnosprawności lub o okresowej niezdolności do pracy może być obiektywną przyczyną, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4 Kodeksu Pracy w brzmieniu od 22 lutego 2016 r.

W odpowiedzi Ministra czytamy m.in.: (…) pragnę podkreślić, że stabilne, trwałe i oskładkowane zatrudnienie, jest bezsprzecznym uprawnieniem każdego pracownika, wynikającym z podstawowej zasady/idei prawa pracy, jaką jest działanie na rzecz zabezpieczenia interesów słabszej strony stosunku pracy - pracownika. W kontekście osób niepełnosprawnych, zwłaszcza tych, znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy, zasada ta ma szczególne znaczenie. Nieuprawnione było by więc wyłączanie z nowoprzyjętych regulacji ochrony osób niepełnosprawnych.

Akceptacja takiego stanowiska doprowadziłaby do osłabienia ochrony grupy pracowniczej, która ze względu na szczególne potrzeby, wymaga wzmożonego wsparcia oraz dostosowanych, stabilnych i bezpiecznych warunków pracy. Nie można zgodzić się z postulatem mającym na celu przeniesienie odpowiedzialności oraz ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej na pracowników, zwłaszcza niepełnosprawnych.

Ponadto (...) wyłączenie osób niepełnosprawnych z przedmiotowej nowelizacji było by nie tylko bezzasadne ale wręcz krzywdzące dla tej grupy pracowników. (...)". 

Na stronie internetowej www.sejm.gov.pl można znaleźć pełną treść odpowiedzi Ministra.

Czytany 2727 razy Ostatnio zmieniany środa, 17 luty 2016 13:26

Artykuły powiązane

  • Wystawienie świadectwa pracy do umów na czas określony tylko do 30 czerwca 2017 r. Wystawienie świadectwa pracy do umów na czas określony tylko do 30 czerwca 2017 r.

    Nowe zasady wystawiania świadectwa pracy w przypadku zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony lub okres próbny zakładają 7-dniowy termin wydania tego dokumentu pracownikowi. Ustawodawca przewidział jednak przepisy przejściowe, zgodnie z którymi dla okresów zakończonych przed 1 stycznia 2017 r., świadectwo należy wystawić w ciągu 6 miesięcy od wejścia w życie nowych przepisów. Sprawdź, jak w praktyce liczyć termin na wystawienie świadectwa pracy.

  • Nowy wzór świadectwa pracy od 1.01.2017 Nowy wzór świadectwa pracy od 1.01.2017

    Przepisy nowego rozporządzenia wymagają od pracodawców zawierania w wystawianych świadectwach pracy m.in. informacji o korzystaniu przez pracownika z uprawnień rodzicielskich – urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego. Określono też nowy wzór świadectwa pracy. Sprawdź, jak wystawiać te dokumenty od 1 stycznia 2017 r.

  • Wynagrodzenie minimalne od 1 stycznia 2017 Wynagrodzenie minimalne od 1 stycznia 2017

    Podwyższenie płacy minimalnej to tylko jedna ze zmian, które rząd planuje wprowadzić w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę od 1 stycznia 2017 r. Sprawdź, ile od nowego roku wyniesie minimalne wynagrodzenie i jakie inne korzyści odniosą pracownicy w związku z nowymi przepisami.

  • Od 1 września 2016 r. pracownik musi otrzymać umowę o pracę przed rozpoczęciem pracy Od 1 września 2016 r. pracownik musi otrzymać umowę o pracę przed rozpoczęciem pracy

    Ukrócenie praktyki zatrudniania pracowników „na czarno” i wzrost legalnego zatrudnienia – taki cel mają nowe przepisy Kodeksu pracy. Od 1 września 2016 r. pracodawcy będą musieli przekazać pracownikowi umowę o pracę lub pisemne potwierdzenie warunków umowy – jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy. Sprawdź, co zmieniło się w przepisach i jakie kary grożą za niedopełnienie tego obowiązku.

  • Kodeks pracy: Jak sporządzić umowę o pracę w 2016 r. Kodeks pracy: Jak sporządzić umowę o pracę w 2016 r.

    Zmiany w Kodeksie pracy od 22 lutego 2016 r. dotyczą przede wszystkim zasad zawierania umów o pracę na czas określony. Pracodawcy powinni pamiętać, że zmienił się wzór umowy o pracę zawieranej z pracownikiem - pojawiła się w niej dodatkowa pozycja, uzupełniana w szczególnych okolicznościach. Dowiedz się, jak prawidłowo sporządzić umowę o pracę w 2016 r. i zobacz aktualny wzór takiego dokumentu.